La transformation organisationnelle est dans l'esprit de nombreux chefs d'entreprise. Les gestionnaires avisés sont toujours à la recherche de possibilités d'accroître leur efficacité organisationnelle et de renforcer la culture de leur entreprise. Cet effort est particulièrement crucial en période de changement comme celle que nous avons connue à la suite de la pandémie. C'est également là que la transformation organisationnelle devient un facteur de longévité.
À la jonction entre la stagnation organisationnelle et la durabilité, les stratégies de transformation organisationnelle peuvent apporter continuité et opportunités à votre entreprise.
Que signifie la transformation organisationnelle dans un contexte commercial ?
"La transformation organisationnelle est une méthode stratégique permettant à votre organisation de passer de l'endroit où elle se trouve actuellement à celui où elle devra se trouver à l'avenir." Dans de nombreux cas, cette transformation est nécessaire pour faire face à un problème ou à un changement qui se fait attendre depuis longtemps.
La transformation organisationnelle s'aligne sur les objectifs de l'entreprise et peut viser de multiples objectifs tels que :
Changer les processus organisationnels et les flux de travail pour les rendre plus agiles, adaptables et efficaces.
Transformer la culture de l'entreprise
la transformation numérique.
Pourquoi la transformation organisationnelle doit-elle être une priorité ?
La transformation organisationnelle est essentielle pour un certain nombre de raisons. Elle est inextricablement liée aux résultats commerciaux et donc au succès de l'organisation.
Comme toute entreprise passe par des cycles de croissance et de changement, c'est l'occasion d'analyser la situation de l'organisation et de préparer un plan stratégique pour son avenir.
Voici quelques domaines clés sur lesquels la transformation organisationnelle a un impact :
L'amélioration des performances
Votre entreprise est-elle performante avec des hiérarchies et des processus obsolètes ? C'est souvent le domaine d'activité qui a le plus besoin d'être transformé pour que l'entreprise soit à la hauteur de son potentiel. Selon une étude de Deloitte, "53 % des dirigeants affirment que le passage au travail en équipe a permis d'améliorer considérablement les performances."
Culture d'entreprise
La culture de votre entreprise reflète-t-elle fidèlement l'expérience que vivent vos employés, vos clients, vos vendeurs et la communauté ? Si ce n'est pas le cas, que pouvez-vous faire pour transformer votre culture et l'aligner sur les valeurs fondamentales de votre entreprise ?
Une transformation culturelle peut également contribuer à résoudre des problèmes tels qu'une rotation élevée du personnel, un faible engagement et une baisse de la qualité du travail - des domaines que les ressources humaines peuvent identifier en suivant les indicateurs RH pertinents.
Impact sur le marché
Une organisation qui souhaite prospérer même en période d'incertitude doit s'efforcer d'avoir un impact transformateur sur le marché qu'elle dessert. Il peut s'agir de placer la barre très haut en ce qui concerne la manière dont l'entreprise assume sa responsabilité sociale et forme ses employés à un avenir meilleur.
Avantage concurrentiel
Chaque organisation peut considérer que la transformation contribue à son avantage concurrentiel. Les entreprises qui ont des marques fortes, une gestion efficace des employés et des méthodes de travail éthiques se démarqueront dans leur secteur. Des évaluations régulières peuvent donner un aperçu de ce qui doit changer et à quel moment.
Gestion du changement organisationnel
Comment le changement est-il géré dans votre organisation ? Les ressources humaines sont dans une position unique pour guider les autres à travers les changements organisationnels, car cela fait partie du territoire. Utilisez ces connaissances pour aider les employés à surmonter leur résistance au changement lorsque vous modifiez la conception de l'organisation pour adopter un nouveau modèle organisationnel.
Processus de transformation organisationnelle
De quoi a besoin une transformation organisationnelle pour réussir ?
Le modèle classique de gestion du changement introduit par le psychologue germano-américain Kurt Lewin décrit trois étapes de transformation organisationnelle qui favorisent la réussite. Ces étapes sont décrites ci-dessous :
Étape 1 - Dégeler
Dans cette étape, le leadership crée la perception qu'un changement est nécessaire afin d'améliorer l'organisation.
Cela se fait de deux façons : (1) en reconnaissant la nécessité du changement, et (2) en encourageant de nouveaux comportements pour remplacer les anciennes façons de faire.
À ce stade, les ressources humaines jouent un rôle central dans l'identification et le partage des indicateurs de données sur le besoin de transformation. Par exemple, une faible satisfaction des employés et un taux de rotation élevé peuvent signifier qu'une transformation culturelle est nécessaire.
Lorsqu'il est soutenu par la direction, ce changement s'appuie sur la rentabilité et la productivité.
Étape 2 - Changement
À cette longue étape, l'organisation passe outre les objections pour se transformer. Les nouveaux comportements souhaités remplacent les anciens comportements non souhaités.
Les hiérarchies sont brisées et les organisations subissent souvent des changements de direction et des changements de département. Une action spécifique de changement a lieu avec des modèles, des experts et des mentors présents pour montrer la voie aux employés. La formation aux nouvelles idées et technologies intervient souvent à ce stade, encourageant chacun à apprendre de nouveaux concepts et à se tourner vers l'avenir.
Les ressources humaines jouent un rôle important dans le maintien de la clarté, la communication du changement et la gestion de toute résistance.
Étape 3 - Reconfiguration
Une fois que les changements se sont stabilisés et sont acceptés comme la norme, le processus de transformation organisationnelle est terminé. Tous les dirigeants et les employés intègrent les changements de comportement avec un nouvel ensemble de valeurs et d'attentes.
Les dirigeants et les ressources humaines travaillent ensemble pour encadrer les employés en cas de difficultés. L'avenir semble prometteur pour la nouvelle organisation.
Rôle des dirigeants et des RH dans le processus de transformation organisationnelle
Comment les dirigeants et les professionnels des ressources humaines peuvent-ils soutenir le processus de transformation organisationnelle ? Les recherches indiquent que les dirigeants et les RH (supérieurs) ont un rôle majeur à jouer dans la création d'un changement durable. 80 % des professionnels des RH estiment que la réussite d'un changement organisationnel passe par la direction ou la haute direction.
Les professionnels des ressources humaines, ainsi que les autres dirigeants de l'organisation, contribuent à promouvoir une transformation positive.
Voici comment :
1. Avoir une vision et des objectifs clairs
Il est essentiel de comprendre les raisons de la transformation, ce à quoi vous voulez qu'elle aboutisse, l'impact qu'elle aura sur les résultats de l'entreprise et le moment où vous la considérerez comme réussie. Selon le BCG, "le taux de réussite d'une transformation augmente de plus de 80 % si un objectif clair est défini."
Formuler et partager un objectif, une vision et des buts compréhensibles aide les employés et les dirigeants à comprendre le "pourquoi" de la transformation. Il est également plus facile de les amener à soutenir la transformation.
Par exemple, ConsumerCo, une marque internationale, a chargé de nouveaux dirigeants de développer et de communiquer une nouvelle vision et de nouveaux objectifs pour l'entreprise, ce qui a conduit à une croissance réussie des actions.
2. Gestion holistique du changement
La transformation ne se fait pas en vase clos. Au contraire, pour réussir, elle doit être une approche holistique qui aborde plusieurs domaines de l'entreprise.
Par exemple, si votre objectif est de transformer vos processus et de les rendre plus agiles et plus collaboratifs, vous devez prendre en compte l'impact que cela aura sur votre structure organisationnelle, la technologie que vous utilisez et l'éventualité d'une pénurie de talents.
Genuity a utilisé cette méthode lors d'un changement organisationnel : honorer le travail effectué, la raison pour laquelle le travail est effectué et sa signification pour chaque individu.
3. Créer une stratégie et un plan
Préparez les étapes que vous devez suivre pour transformer l'organisation. Commencez par les résultats finaux et passez en revue tous les secteurs de l'organisation. Un plan assorti d'un calendrier rend le processus de transformation plus tangible et aide à garder le cap.
Supposons que vous souhaitiez cesser d'utiliser des outils de travail obsolètes et passer à des plateformes plus modernes et plus efficaces afin d'améliorer de X % l'expérience, les performances et la productivité de vos employés. Votre plan assorti d'un calendrier comprendrait la recherche préliminaire d'outils, la soumission d'appels d'offres, des démonstrations avec les fournisseurs, la sélection et l'achat du bon outil, sa mise en œuvre et l'initiation de vos employés à son utilisation.
4. Hiérarchisation des priorités
Il est impossible de tout changer en même temps. Au lieu de cela, établissez un ordre de priorité des questions que vous voulez aborder en premier, par exemple, mettre en œuvre trois nouveaux outils de travail l'un après l'autre, et non pas tous en même temps.
Il est également possible que le plan de transformation change en cours de route. Dans ce cas, réévaluez les choses, modifiez le plan et n'ayez pas peur de redéfinir les priorités.
5. Impliquer les dirigeants et les parties prenantes
Pour réussir, il est essentiel d'impliquer les principales parties prenantes dans le processus. Identifiez-les au tout début du processus et rappelez-leur pourquoi la transformation a lieu et quel est leur rôle dans ce processus. Après tout, " une définition efficace des rôles et des responsabilités peut entraîner une augmentation de 70 % du succès de la transformation. "
6. Communiquer les avantages de la transformation
Soyez transparent avec le processus de changement. Non seulement envers les principales parties prenantes, mais aussi dans toute l'organisation. Il sera plus facile de surmonter toute résistance qui accompagne le changement.
Élaborez un plan de communication écrit et veillez à ce qu'il réponde à toutes les préoccupations, notamment en ce qui concerne l'aspect de la nouvelle entreprise. Veillez à ce que la communication soit bidirectionnelle, qu'il s'agisse d'un dialogue, et donnez aux employés l'occasion de poser des questions et de faire part de leurs préoccupations. Par exemple, vous pouvez organiser une réunion publique ou même de courts entretiens individuels.
7. Alignement cohérent des dirigeants
Il est essentiel que tous les dirigeants soient d'accord sur l'objectif et la portée du changement à opérer. En cas de désaccord, mettez-le sur la table, discutez-en et modifiez le plan si nécessaire. N'attendez pas que le changement ait eu lieu.
8. Être centré sur les employés dans le processus de transformation
Les employés sont au centre de votre organisation. Tout au long du processus de transformation, concentrez-vous sur leurs besoins et tenez-les informés de l'évolution de la situation. Cela peut également signifier supprimer les anciennes hiérarchies inefficaces qui entravent le progrès et réorganiser les équipes, comme Accenture l'a fait avec l'un de ses clients.
Le fait d'être centré sur les employés tout au long de la transformation organisationnelle et au-delà vous aidera à obtenir l'adhésion des employés et à augmenter la probabilité de réussite.
Sources: AIHR & Rhapsodies Conseil
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